domingo, 29 de marzo de 2009

Claves para entender a los millenials


Ni desleales ni esquivos a las prácticas laborales tradicionales. El reduccionismo que a veces describe a los millenials como imposibilitados de comprometerse con una empresa es erróneo. De hecho, los trabajadores del milenio -aquellos que nacieron a partir de 1984 y también se conocen como Generación Y y Generación Yo- buscan estrechar vínculos con las organizaciones que comparten sus valores y tienen habilidades que los distinguen para actuar en crisis. Así lo afirma el estudio Millenials at Work de PricewaterhouseCoopers realizado en 44 países.
Ante la revisión de paradigmas que plantea la crisis económica actual, los millenials pueden colaborar con "una mirada nueva, fresca y desprejuiciada de la realidad", sostiene Enrique Babis, socio líder de servicios de consultoría en Recursos Humanos de PwC. Agrega que, en épocas de cambio, se requiere identificar creativamente áreas de mejora, capacidad de implementación de nuevas ideas y energía, propiedades que atribuye a la nueva generación.
Sería un error pensar en esta generación como una masa sin diferenciación. Sin embargo, sus miembros son "nativos digitales". "En cambio, quienes nacimos después del advenimiento de la notebook somos inmigrantes digitales", define Eugenio Marchiori, profesor invitado del Area de Comportamiento del IAE Business School y coautor, junto con Alberto Franichevich, del libro La diversidad en acción. Transformando la diversidad en fuente de ventajas competitivas .
Esta facilidad los hace especialmente aptos para el manejo de redes y tecnología informática. "Estas habilidades les son útiles a las empresas en los momentos de crisis. No sólo pueden formar redes, sino que tienen una mayor percepción de lo intercultural y comunicarse vía Web les permite estar más abiertos a otras culturas. Por su edad, no tienen el arraigo de una familia, por lo que pueden movilizarse por el mundo", describe Marchiori.
Acerca de su desempeño en situaciones de crisis, Martín Cuesta, profesor investigador del Instituto de Ciencias Jurídicas y Sociales de UADE, explica que el segmento de mayor capacitación y uso de tecnología, o el 25% superior, no va a cambiar su pauta de conducta ante la crisis. "Porque no los afecta directamente", agrega. El resto deberá hacer un esfuerzo de adaptación, ya que se verá obligado a adaptarse a la época. "Esto también va a depender del mercado. Ahora que la demanda de profesionales en el segmento informático está empezando a reducirse, es probable que aquellos millenials que no son de alto potencial no tengan tanta libertad para movilizarse de un trabajo a otro", pronostica Cuesta.
Desarrollo y valores
Según PwC, no es cierto que los millenials privilegien la flexibilidad como valor supremo. El 75% de los encuestados cree que tendrá sólo entre dos y cinco empleadores en la vida. Sólo el 3% espera trabajar principalmente en sus hogares, y sólo el 18% piensa que lo hará fuera de los horarios habituales de oficina.
En la Argentina, el 60,4% estima que su horario laboral comprenderá horas regulares de oficina, y el 33,5% cree que su carrera laboral se desarrollará principalmente en diversos puestos y roles dentro de una compañía.
"Como los baby boomers y la Generación X, los millenials valoran la estabilidad, seguridad y variedad. Quieren ser leales a las empresas donde trabajan y compartir valores. La diferencia de esta generación es que en el caso de no encontrarlo en sus compañías buscan cambiar más rápidamente que las generaciones precedentes", explica Babis.
Buscan empleadores con valores de RSE compatibles con los propios, y el 86% pensaría en renunciar si eso no se cumple. Entre las políticas de RSE, la referida a cambio climático es una de las más importantes para estos jóvenes trabajadores. "Tienen mucha más conciencia sobre la problemática humana y ecológica que la que tenían los baby boomers, por ejemplo", destaca Marchiori. Consultado sobre si esa característica los torna más selectivos laboralmente, explica: "Hasta hace algunos años el mercado laboral era muy demandante y el talento escaseaba. Quien ingresaba en una compañía contaba con cierto poder, lo que le permitía tener ciertas exigencias. En la medida en que la situación se torne más difícil, el profesional deberá buscar puntos intermedios o formas de negociación con las empresas".
En el tope de sus demandas están la capacitación y el desarrollo. Un tercio de los encuestados eligió este factor como su primera opción en materia de beneficios, además del sueldo. De hecho, es tres veces más alta que la proporción que eligió las bonificaciones en efectivo. El 98% quiere trabajar con buenos tutores y mentores.
"El millenial busca estabilidad en la empleabilidad. En lugar de buscar estabilidad en el trabajo, lo hacen en la empleabilidad. Saben que los viejos contratos de los años 60 no existen. Estos jóvenes le preguntan a su empleador qué puede hacer por ellos y su crecimiento. No son alocados. Los millenials que ingresan en Programas de Jóvenes Profesionales; es decir, el 25% superior, no están tras el salario, sino detrás del crecimiento. Saben que su futuro laboral no depende de estar atado a una corporación", describe Cuesta, que el 28 de abril dictará la conferencia Generación Y, ¿adaptarlos o adaptarse? en la UADE.
Un desafío para RR.HH.
La investigación de PwC sugiere que algunas empresas deben reevaluar esfuerzos para atraer y retener a los trabajadores más jóvenes. Para Babis, un buen punto de inicio es mejorar la relación entre los millenials y sus jefes, y principalmente concientizar a las generaciones anteriores sobre las necesidades de coaching y guía de los nuevos empleados.
Cuesta coincide con esa visión y sugiere: "En los programas de knowing sharing es más importante que el gerente se acerque como tutor o amigo que como anciano sabio".
Para el gerente de RR.HH. de LG Electronics Argentina, Mariano Bracamonte, los millenials tienden a cuestionar y desafiar todo lo instituido o establecido. Son ansiosos y esperan que los cambios se produzcan enseguida. Por su parte, Analía Magdalena, gerente Recursos Humanos de Boehringer Ingelheim, expresa que les gusta trabajar por proyecto y quieren dejar su impronta.
Para la ejecutiva del laboratorio alemán, estos jóvenes hacen que en la empresa no se deje de pensar continuamente en alternativas para mantenerlos en movimiento y trabajando en nuevos proyectos. "Tenemos los Extended Business Trips, viajes de desarrollo por períodos cortos, de entre tres y seis meses. Suelen ser intercambios, y son ideales para estos jóvenes que todavía necesitan movilizar familias -explica Magdalena-. Todo esto les suma conocimiento a los jóvenes, que en el futuro van a exigir pista y tenemos que estar preparados para dársela porque si no los va a disfrutar la competencia."
Por su parte, Bracamonte dice que para RR.HH. es importante lograr flexibilidad en políticas y procesos tanto para satisfacer a los millenials como a las generaciones anteriores. "Cuando los motivadores son muy diferentes y todos conviven, es importante que esta flexibilidad no sea vista como un diferenciador a favor de uno o de otro", advierte. Otro desafío es compartir y equilibrar las culturas y los principios entre los miembros de una organización, los que poseen más años y los de esta nueva generación.
Todos y cada uno pueden sumar conocimientos y habilidades para salir de la crisis.
Marilina Esquivel
Para LA NACION
Números que aclaran el panorama
El 80% de todos los encuestados quiere trabajar en el exterior, porcentaje que trepa seis puntos en el caso de los argentinos. Los jóvenes locales preferirían hacer la experiencia internacional en España o Inglaterra, destinos con el 37% de los votos cada uno, y en Estados Unidos, con un 30% de las adhesiones.
El 70% espera usar un idioma que no sea el nativo en el trabajo, principalmente inglés. A diferencia del resto del mundo, donde los jóvenes esperan usar como segundo idioma el francés, entre los argentinos, ese lugar lo ocupa el portugués.
El 62,5% de los millenials argentinos espera financiar su retiro personalmente; este dato supera en casi cinco puntos el promedio mundial. Sólo el 4,2% manifestó que el gobierno o Estado cumpliría este rol, y el 12,5% nombró a su empleador.
El 58,3% de los millenials argentinos es parte de una red social y el 40% tiene tres cuentas de correo electrónico. Casi todos poseen celular, y el 86%, iPod o un reproductor de MP3.
El 40% de los encuestados se siente cómodo con la idea de dar a sus empleadores mayor acceso a su información personal, con el fin de preservar la seguridad personal y de la empresa. Esto puede explicarse porque muchos de ellos están acostumbrados a postear información personal en redes sociales. Por otro lado, el 36% no desea brindar este tipo de datos, y el resto no sabe.
El 30% cree que en 2020 las compañías gestionarán universidades propias para tener acceso a las habilidades que necesiten. Más de un tercio considera que las empresas serán más influyentes que el gobierno dentro de 10 años.
Casi la mitad de los participantes cree que China, Rusia e India van a tener más influencia económica que Estados Unidos y Europa en 2020.
lanacion.com
El orgullo de sus padres
Andres Hatum
Para LA NACION
"Yo no trabajo 40 horas por semana, no me cierra con mis intereses" o "quiero vestirme cómodo en un ambiente informal", por ejemplo, son frases que la gente de Recursos Humanos y los jefes están acostumbrados a oír de la Generación Y (Gen Y) o del Milenio. El humor de los ejecutivos ha cambiado con el tiempo para confrontar la aparente arrogancia de esta nueva generación que se ha incorporado al mercado laboral.
La Generación Y tiene grandes expectativas respecto de temas como sueldos, trabajo flexible, promociones y tiempo personal. Ellos consideran que pueden ser selectivos. ¿Por qué? Básicamente, son conscientes de que los baby boomers se están jubilando y las empresas los necesitan a ellos. Y más importante aún, la Gen Y es hija de los baby boomers y no quiere verse reflejada en el tipo de vida que sus padres han tenido. Los millenials han visto a sus padres dejar de lado sus vidas por organizaciones que después los han "traicionado" y despedido.
"The trophy kids", o los chicos trofeo, como los definió Alsop en su libro homónimo, han sido el orgullo de sus padres, que les han dado todo lo que ellos no pudieron o no supieron tener. Estos "chicos" pueden, sin embargo, aportar mucho a las empresas en épocas de crisis. La Gen Y puede poner un alto valor al éxito y la consecución de objetivos; pueden ser trabajadores incansables siempre y cuando se comprometan con el proyecto. Son particularmente buenos en manejar varios temas al mismo tiempo y con una orientación tecnológica que es clave hoy.
La empresa norteamericana BestBuy, un retailer de productos electrónicos, fue capaz de realizar grandes ahorros utilizando grupos de esta generación que querían innovar. La creatividad puesta en un nuevo software para compras on line les permitió ahorrar dinero en consultores y sofisticar su proceso de ventas.
Con la gran crisis económica y la recesión en puerta, se puede esperar que esta generación baje sus pretensiones. Pero cuidado, luego de la crisis, la esencia de esta generación volverá a florecer rápidamente. Es una generación difícil de convencer, pero puede ser bueno intentarlo.
El autor es profesor de Comportamiento Humano del IAE.