Descifrando cómo es la generación Y

Paula Urien
LA NACION
Tienen fama de irreverentes. Su vida personal es más importante que su trabajo. Privilegian, por ejemplo, ir al gimnasio y, con esa excusa, abandonan una reunión de mucha importancia. Le hablan al jefe de igual a igual. No creen en eso de que hay que empezar de abajo ni en el derecho de piso. La tecnología es parte de ellos mismos. El dinero que ganan es para darse gustos y viajar. Viven con sus padres y no piensan en mudarse a corto plazo, ni quieren hacerlo. Creen en los horarios flexibles, no en estar atornillado a la silla. Y otras cosas. Son los millenials o la generación Y, aquellos que nacieron a partir de 1982 y que están dando más de un dolor de cabeza a las generaciones que los preceden en el trabajo.
Por ejemplo, la generación X y los baby boomers. Ellos sí creen en el derecho de piso, en que el jefe debe ser respetado, en los horarios, en que el trabajo es casi sagrado.
Estos son, en realidad, diferentes estereotipos. Por supuesto que hay quienes se acercan más y otros menos, pero realmente ¿quiénes son y qué quieren los integrantes de la generación Y?

Radiografía de un Y
El informe de PricewaterhouseCoopers llamado Manejando a la gente de mañana (ver recuadro) demuestra que, después de todo, hay varias cuestiones en las cuales la generación Y no es del todo comprendida. Pero es cierto que hay diferencias, y se notan en encuentros y talleres en los que las emociones están a flor de piel. Los X, por un lado; los Y, por otro. Unos dicen que los Y no quieren trabajar; los Y, que no se van a tatuar la camiseta de la empresa, que el trabajo es sólo un medio para otra cosa, que sus padres (los baby boomers) dieron la vida por una compañía que los terminó echando, y que trabajando también quieren pasarlo bien. Así sucesivamente.
Un muy buen debate al respecto se dio el miércoles pasado en Consortium, una sociedad entre La Nacion y la consultora Maica Palacios. Se trata de un emprendimiento que busca acercar a empresas, jóvenes profesionales y universidades a través de ferias de empleos, cursos y talleres. En el marco del moderno anfiteatro aula de la escuela de negocios IAE, en Pilar, se realizó el taller Generación Y: el desafío de liderar la creatividad.
Palacios, directora de Consortium, abrió el taller con una anécdota: "Ayer, una joven me dijo que tenía dos ofertas de empleo. Entonces le pregunté si ya había decidido cuál iba a aceptar. Y me respondió: La que empiece en febrero".
Caracterizó de esta manera a jóvenes que miden el trabajo con parámetros no tradicionales y presentó una encuesta realizada con la base de datos del portal ZonaJobs. Se enviaron 18.529 mails y se obtuvieron 2784 respuestas. En 2009, el predominio de las carreras elegidas por los jóvenes son: administración, contador, abogacía, comunicación social, comercio exterior, marketing y periodismo.
"Es notable que entre las carreras más elegidas no esté ingeniería industrial ni especialista en IT [tecnologías de la información], dos que tienen en este momento pleno empleo", afirma Palacios ante un auditorio con profesionales de recursos humanos de más de 50 empresas de primera línea. Aquí otra característica de los Y: no sólo trabajan en una empresa que les gusta o les divierte, sino que también estudian la carrera que quieren. El tema laboral, según ellos, es para pensar después.
Esta encuesta tiene algunos datos sobresalientes. En 2008 la mayoría de la gente buscaba incorporarse a una compañía multinacional. En 2009 apareció como segunda opción. Asciende en la preferencia el deseo de incorporarse a una empresa privada nacional. Otro dato: el 98% de los encuestados tiene como preferencia laboral el desarrollo profesional, a contramano de quienes piensan que los Y "no quieren trabajar". La conclusión de Palacios fue que para las compañías es todo un desafío llegar a esta nueva generación.

Conciliar las diferencias
Después fue el turno de Eugenio Marchiori y de Alberto Franichevich, ambos profesores del Area de Comportamiento Humano en la Organización del IAE. Ellos lideraron un equipo que estudió, junto con la consultora Ipsos, cómo se pueden acercar las diferentes generaciones. El estudio, Integrando las nuevas generaciones en el trabajo, se hizo sobre la base de distintos focus groups. Para empezar, resultó esclarecedor cuando Marchiori dijo: "No se es Y solamente porque se quiere, sino porque se puede". Es decir, para ser Y hay que tener acceso a la tecnología y al estudio.
"Yo le diría al jefe: "Comprate una vida", es una de las citas de los focus groups que presentó Marchiori. O "no puede ser que te den sólo dos semanas de vacaciones". Y, afirma el profesor: "¡Tienen razón!".
Según Franichevich: "Tenemos un buen laboratorio para estudiar a los Y. Damos clase en la Universidad Tenaris y nos cuesta mantenerlos sentados. Son comprometidos, tienen valores... Pero son distintos. Tienen mucho para aportar porque poseen información que nosotros, los más grandes, no tenemos".
Las conclusiones del estudio son que si se está ante un Y hay algunas cosas que se pueden poner en marcha para que la convivencia entre las diferentes generaciones sea productiva. En primer lugar, al Y hay que darle feedback de su trabajo. Esta es una reminiscencia del jefe padre, algo muy típico de esta generación. También más coaching, gestionar por objetivos, ser flexible con los horarios y estimular las iniciativas novedosas. Asimismo, dar sentido al trabajo. No funcionan las estructuras rígidas y los procesos inflexibles. Y definitivamente no funciona abrir juicios o encajonar a una persona en un determinado formato.

Generaciones
Los Y o millenials
Tienen menos de 30 años. Son quienes empezaron a trabajar en este milenio. Poseen una educación formal y la tecnología es parte de ellos.
Generación X y baby boomers
Los primeros nacieron entre 1965 y 1982. Anhelan el balance trabajo/familia. Los segundos nacieron entre 1946 y 1964 y en general son workaholics


El trabajo según los millenials
Según un estudio de PricewaterhouseCoopers entre 4271 encuestados de 44 países, éstas son las preferencias de los Y:
Tecnología: es para ellos un recurso clave para socializar y establecer redes de contactos. Un 85% de los jóvenes está conectado a alguna red social, y la mayoría tiene por lo menos tres cuentas de e-mail.
Movilidad laboral: un 80% busca trabajos que le permitan viajar y un 70% quiere directamente trabajar en el exterior y utilizar otro idioma durante su carrera.
Responsabilidad corporativa: el 88% de los encuestados quiere trabajar en empresas que tengan valores que reflejen los suyos, y el 86% dice que dejaría su trabajo si esto no se cumpliera.
Trabajo estable: sólo el 3% de los encuestados quiere trabajar en su casa y el 18%, tener un trabajo con flexibilidad horaria.
Cambios: el 75% espera tener entre dos y cinco empleadores en su vida laboral.
Capacitación: es uno de los ítems más valorados. El 98% de los jóvenes cree que trabajar con buenos coaches es una parte muy importante de su desarrollo.
Retiro: más del 50% cree que ellos mismos financiarán su jubilación.
China, Rusia, India: para esta generación, en 2020 tendrán más influencias estos países que Estados Unidos.


No se les pasa con el tiempo
Hace unos días, la consultora Spriegel&Partners organizó un encuentro en Puerto Madero en el que se congregaron varios gerentes de recursos humanos con el mismo fin: aprender a acercarse a la nueva generación de empleados, que son eficientes y comprometidos, pero que tienen otra manera de trabajar.
La socia Alejandra Trigo dijo que muchos jefes se preguntan: "¿Esto se les pasa?", pensando en los códigos diferentes con que se mueven los más jóvenes. "La respuesta es no. Hay que aprender a salir de la zona de confort", aclaró. También en este encuentro se produjo un interesante intercambio de opiniones entre las generaciones presentes. Las más grandes, con algunas recriminaciones; las más jóvenes, con más exigencias en cuanto a un manejo eficiente del tiempo.
lanacion.com