Clima laboral: Cómo reconocer el maltrato

Cuando hablamos de maltrato laboral entramos en un terreno resbaladizo, ya que para afirmar que estamos en presencia de un maltrato laboral es imprescindible tomar en cuenta temas culturales, de género, de contexto y la subjetividad de las personas involucradas: jefe o supervisor y empleado.
También es necesario considerar no un hecho aislado sino una sucesión de hechos que, en conjunto, determinen la existencia del maltrato.
Por lo pronto podemos decir que, para que haya maltrato, en primera instancia debe existir por parte del empleado el sentimiento de que ha sido menoscabado en su dignidad, ofendido, quizá insultado, sometido a situaciones que lo dañan psicológica y/o físicamente un número reiterado de veces, de tal manera que eso lo afecta en el cumplimiento de sus tareas y deteriora su calidad de vida laboral y personal.
En segundo lugar, no podemos dejar de prestar atención al comportamiento del jefe en aquellas situaciones específicas en las que el empleado se siente maltratado, ya que ese comportamiento es, en principio, el causante del malestar en cuestión.
En algunas ocasiones, efectivamente, el jefe llama la atención al empleado con o sin fundamentos, pero a los gritos o con tono o formas ofensivas. En otras ocasiones, simplemente, el jefe llama la atención por incumplimientos reiterados y el empleado toma eso como un maltrato cuando no lo es.
MANERAS
El maltrato puede tener formas ostensibles o sutiles.
Dentro de las primeras reconocemos los improperios al empleado; el llamarle la atención en público y con voz elevada; usar modos despreciativos; efectuarle bromas pesadas, ironías, chistes de mal gusto o que lo desvalorizan; emitir juicios negativos y con mal modo sobre su persona o sobre su apariencia.
Hay formas más sutiles como no dirigirle la palabra, ignorarlo o desairarlo en público o en privado, no darle trabajo, aislarlo físicamente, retacearle los elementos de trabajo, no incluirlo en las reuniones y equipos donde debería estar.
El daño que causa el maltrato al empleado que lo sufre puede ser muy importante. Desde generarle un estado de ansiedad, decaimiento anímico, temor o insomnio hasta trastornos físicos originados en el estrés que le ocasiona.
TEMORES
Generalmente el empleado tiene miedo de denunciar a su jefe en la organización en la que trabaja, ya que teme que esta denuncia empeore su relación con su superior y que el maltrato aumente.
Por lo tanto se siente solo, con sensación de impotencia o desamparo por parte de la organización y sin saber cómo terminar con el problema.
El maltrato coloca al empleado en la disyuntiva de soportarlo a costa de su salud emocional y física o renunciar a su trabajo, que puede ser el único medio de subsistencia de él y su familia.
PREVENCION
El maltrato laboral puede prevenirse a través de políticas específicas.
Estas deben especificar el tipo de trato a tener con los empleados, las conductas que deben evitarse y el procedimiento a seguir cuando un empleado se sienta maltratado por un superior jerárquico.
Pocas empresas tienen tales políticas y ninguna política puede ser lo suficientemente precisa como para cubrir todas las formas posibles de maltrato.
Un Programa de Asistencia al Empleado es un recurso al que el empleado puede recurrir en total confidencialidad. En estos programas evaluamos la situación a fin de confirmar que se está en presencia de un caso real de maltrato laboral.
Una vez verificado esto intentamos reforzar la confianza del empleado en sí mismo y en sus fortalezas para que pueda manejar las situaciones proclives a recibir maltrato y para que pueda poner un límite al mismo.
Sin embargo, también sabemos que esta posibilidad tiene un límite para su eficacia. En muchos casos, si no se involucra la organización, la resolución de estos problemas es muy difícil.
También se trata de instalar en la empresa una práctica de respeto y cuidado a las personas, que se incorpore a la cultura de la organización, sabiendo que la mayor productividad de los empleados está asociada, entre otros factores, a su satisfacción y bienestar en el ámbito de trabajo.

Consecuencias del maltrato

El maltrato causa daños al empleado y a la organización.

En el empleado puede producir ansiedad, decaimiento anímico, temor, insomnio, depresión y trastornos físicos por estrés.
La organización se perjudica por la pérdida de motivación del empleado, el malestar hacia la compañía, el mensaje inadecuado hacia el resto del personal, los juicios por parte del empleado maltratado, la pérdida de productividad, el deterioro del clima laboral, la dificultad para trabajar en equipo y el ausentismo.
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ACERCA DEL MOBBING O ACOSO LABORAL

Por Carlos Enrique Barbato*
El llamado “acoso moral en el trabajo”, mobbing, “psicoterror” o “violencia laboral” consiste en una exposición y sometimiento repetido y persistente a un paulatino y tenaz envilecimiento de las condiciones de trabajo por parte de quien detenta apoyo o posiciones laborales superiores. Con intención de causarle –en forma a veces sutil o poco notoria– daño, sufrimiento o lograr su deserción del ámbito del trabajo. Lo que a menudo provoca perjuicios en la subjetividad del acosado y también de forma mediata, a la organización en la que se comete. Actos que son más difíciles de advertir cuanto más alto es el nivel cultural y social de los involucrados. Tal como es afirmado desde diversos dominios, lo anterior parece ser consecuencia de cómo se han establecido globalmente las relaciones laborales en las últimas décadas: basadas en competitividad, eficientismo y lábil apego a la ética. Pero hemos reparado en el hecho de que, a pesar de la vastísima bibliografía que circula en relación con el tema, escasos aportes provienen del campo del psicoanálisis. Intentaremos sumar con este ensayo nuestra opinión al respecto.
El proceso tiene un cierto ritmo, una cadencia, una forma bajo la cual habitualmente se presenta. En primer lugar, es escogida una víctima, la cual es aislada, segregada, hostilizada, humillada, culpabilizada y desacreditada frente a sus pares. En segundo término, hay que advertir que el acosador no puede lograr su propósito si no es con ayuda de un elenco. El acosador necesita, para segregar al sujeto así elegido, inacción o colaboración de parte del grupo, de quienes, por acción u omisión, participan en este acto de marginación. Generalmente la vergüenza o el temor a pasar él a ocupar ese lugar, en caso de no participar, vale como incentivo suficiente para permitir al acosador continuar con su tarea. Se establece de esta manera un pacto, la mayoría de las veces no explicitado, no formulado: un pacto de hecho cuya primera cláusula es el silencio tolerante o cómplice. En tercer término, entonces, un ingrediente fundamental que acompaña todo el proceso: el silencio. La palabra es lo que permite desarticular el juego, como generalmente ocurre cuando la víctima se decide a hacer pública su situación.
Ese proceso de acoso revela una gran eficacia para constituirse en factor desencadenante de diversos síntomas: el padecer del sujeto acosado ha sido descripto habitualmente como pérdida de interés en el trabajo y en las cosas que del mundo le interesaban, con episodios de depresión, vergüenza, retraimiento del entorno, dolor moral, irritabilidad, insomnio, sentimientos de ira, fantasías de venganza, rencor e incluso reacciones agresivas. Asimismo, estrés y síntomas y síndromes físicos, que pueden redundar en infartos y enfermedades graves. Como también alteraciones del confort en las relaciones sociales en general, lo cual indica que el sufrimiento nace en el ámbito de trabajo pero lo desborda, en tanto se instala sintomáticamente en cada sujeto.
Acoso y perversión
Partimos de la suposición de que, sin perjuicio de tener en cuenta el caso por caso –lo cual es insoslayable– no cualquier sujeto actúa con persistente voluntad de infringir daño o acosar en el ámbito del trabajo. Supondremos que se trata de actos provenientes a menudo de sujetos con una estructura psíquica perversa, los cuales se manifiestan con una “voluntad de goce” –como la designa Jacques Lacan– que es ejercida sobre un sujeto con una modalidad de posicionamiento claramente diversa en cuanto a su adhesión a la ley.
Respecto de la modalidad de estructuración perversa: recordemos que se trata de un sujeto que logra, con gran pericia, conmover al otro y movilizarlo hacia la angustia. Se desempeña con celeridad y eficacia, sin arrepentimientos y sin la torpeza y las dudas que surgen en el neurótico. Mientras éste duda, aquél lo lleva hacia un punto que se encuentra más allá de sus deseos reconocidos. Ya que como es sabido, “la neurosis es el negativo de la perversión” tal como Freud lo planteó ya en 1896 (carta 52 a Fliess).
En el neurótico, el fantasma es esencialmente perverso; es de esta manera como se imagina asiduamente a sí mismo, pero en secreto, en su mundo privado, solitario. Un secreto modo de goce con el que no hace lazo. Para el perverso, en cambio, el fantasma es antes que nada público, compartido con otro, hace lazo con él; se relaciona para singularizarse, y lo logra si incluye un partenaire en su escenificación, en la seducción, en la corrupción o en el quiebre del otro en su convicción moral o ética, cuando le es concedido o no.
El acosador, por su parte, se plantea el problema de cómo angustiar, herir al otro, para lo cual se afana en estrategias y tácticas que sigue religiosamente. El otro elegido para acosar suele ser considerado por el agresor como un obstáculo a sus propósitos y/o como envidiable. Es decir, considera a la víctima en algún aspecto como excepcional. Pero esa “excepcionalidad” es la carnada que el neurótico muerde con deleite. La falta de reacción o la reacción demorada, procrastinada, de este último, tiene que ver con esa posición en que ha sido colocado inicialmente por el agresor pero también por otros, en los albores de su vida. Posición que espera poder conservar o recuperar.
La angustia incontrolable en que suele redundar el acoso para el neurótico es una tácita aceptación e identificación con el objeto dilecto que es para el Otro, lo cual se le presenta en este contexto sin mediación simbólica, en medio del fracaso en que ha caído cualquier intervención simbólica.
Ahora bien, si al acosado, neurótico, le corresponde actuar conforme y a sabiendas de su responsabilidad de sujeto deseante, al acosador, del mismo modo que al perverso, no siempre le queda claro a qué amo presta servicio cuando hostiga en el ámbito del trabajo. Como sostuvo Lacan, “el perverso no sabe al servicio de qué goce ejerce su actividad. En ningún caso es al servicio suyo” (Seminario “La angustia”, 1963). Su sensación puede ser la de que “está liberado”, pero es un engaño. Está preso de su cometido: realizar el goce del Otro, tarea que se le impone como premisa ineludible y por la que milita sin desmayo. Lacan lo designa, por esta causa, como el último gran creyente. Cree en el goce del Otro, en el goce de un Dios que exige el sacrificio; pero con esta creencia fanática, esta voluntad de goce, logra escabullirse del reconocimiento de la castración de ese Otro. Su Otro es así sin tacha, sin barra.
Es muy probable que esto mismo sea lo que ignora el acosador, quien quizá presumirá, disociándose, de que presta en su función una inestimable tarea; así puede haberlo supuesto también cualquier torturador durante la dictadura. Por otro lado, el perverso transforma su sufrimiento en goce y su falta en plenitud. Triunfa sobre las desdichadas condiciones de su nacimiento, sobre su derrota inicial; es, en definitiva, un sobreviviente, como todos, pero él, además, lo sabe.
Accede a una erotización de esa derrota inicial. La función paterna funcionó con el déficit que le propinó quien cumplió con la función materna. Condenado a una errancia ante la Ley, se aferra a la gracia de un goce, se inventa una Ley del Goce. Se inventa un deseo de vivir donde sólo hubo para él deseo de muerte, pura pulsión de muerte. Metamorfosea las amenazas de muerte en promesa de goce y el horror a la castración –que amilana al neurótico– en más goce por venir. Esta es su desmentida ante la castración. El que pierde, gana, podría ser su lema. No hay interrupción, hay continuidad, movimiento infinito.
Para el neurótico, se trata de la aceptación de la Ley –fidelidad– a cambio de protección. En cambio, en el perverso la protección ha fallado, lo que provoca que se afirme en su falta de fidelidad y en larenegación. El otro le es necesario para sentirse un sujeto, pero unsujeto que es militante de la continuidad entre deseo y goce. Lo suyo es avergonzar, asquear, desmoralizar y asegurarle al otro que asco, vergüenza y moral no son construcciones firmes. Ya que para él un deseo que no termina en goce –es decir, ignorando el límite que le permitió constituirse como deseo– no es verdadero, es una mentira. De esta manera, el neurótico es subestimado y considerado como mentiroso, porque no se atreve a gozar verdaderamente, hasta el final.
El valor máximo está asentado en el goce, porque le permitió sobrevivir. Por el goce admite cualquier sacrificio y rechaza cualquier debilidad o desfallecimiento. No se trata de una Ley humana, es una ley natural que dice: es obligatorio gozar; se trata de una exigencia de goce.
“Disculpe, pero...”
El acosador así como el perverso tienen habitualmente una altísima consideración de sí mismos; suponen que el mundo y su propio entorno deberían estarle agradecidos. Esta arrogancia y esta autocomplacencia les permiten disociarse y ponerse a sostener un semblante de bien fingida comprensión del dolor ajeno. No es raro que, en momentos en que sienten máxima autocomplacencia, den lecciones de moralidad y de actos correctos, lo cual no es más que otro recurso utilizado para provocar la división subjetiva de su víctima.
Como resultado de lo anterior, suelen lograr eficacia con respecto al manejo de lo formal de las normas de la institución en la que se desempeñan. Esto nos recuerda la exterioridad que la ley tiene para el perverso. Sólo en el momento del juicio, o como consecuencia de ser increpados por el entorno, comienzan a considerar que quizás se hayan excedido, que han cometido un error de estrategia. El pedido de disculpas que pronuncian muchas veces sólo busca morigerar el entorno para continuar, infinitamente si es posible, su cometido.
El deseo de reconocimiento, admiración y protagonismo los lleva muchas veces a realizar grandes concesiones al entorno: a veces es difícil imaginarlos en su accionar agresivo.
El acoso moral constituye en todos los casos un abuso de poder, algo que afecta la ética concebida en el seno de una institución; resulta perjudicial para los sujetos que la integran y para la misma institución, por su carácter disgregante. Es la instalación de la inseguridad, la amenaza y el miedo, que se extienden eventualmente más allá de los límites de la institución. Por eso, la institución que toma recaudos con respecto a este fenómeno salvaguarda a sus integrantes, se protege a sí misma y, en forma mediata, favorece al entorno social. Es algo a lo que hay que ponerle palabras, denunciar: poner palabras al acto es la única manera de establecer una ética que permita la convivencia.
Bibliografía específica
Barbato, C., Escritos fuera de sus archivos, Ed. Universidad Nacional de Rosario (UNR), 2003.
Barreto, M., “Uma Jornada de Humilhaçoes”. En:
http://www.assediomoral.org/, 2003
Braunstein, N., Goce, Argentina. Siglo Veintiuno Editores, 1990.
Fernández A., “El acoso moral en el trabajo”. En:
http://www.conaduargentina.org.ar/.
Hirigoyen, MF., El acoso moral en el trabajo, Ed. Paidós, 2006.
* Psicólogo; Facultad de Psicología, Universidad Nacional de Rosario. Extractado de un artículo publicado en la Revista Argentina de Psicología, editada por la Asociación de Psicólogos de Buenos Aires (APBA). www.apbarap.com.ar
pagina12.com.ar

Acoso laboral: el 70% de las mujeres maltrata a otras mujeres

Mickey Meece

The New York Times
NUEVA YORK.- Gritos, intrigas y sabotajes son los signos que delatan la presencia de un abusador en el trabajo, tendiendo trampas a los empleados a cada paso. Quienes estudian los ambientes laborales aseguran que en tiempos de crisis económica, como la actual, los niveles de estrés aumentan y es probable que los maltratadores afilen la lengua y salgan al ataque.
Quizá no sea sorpresa para nadie que la mayoría de los abusadores son varones, como revelan las investigaciones de un grupo de defensa, el Instituto contra el Acoso Laboral. Sin embargo, el 40% de los abusadores son mujeres. Pero por lo menos los abusadores varones no hacen distinción de género, e intimidan prácticamente a hombres y mujeres por igual. Las mujeres, en cambio, prefieren, al parecer, a las de su mismo sexo, y más del 70% de las veces eligen como blanco a otras mujeres.
¿Cómo van a atravesar las mujeres el "techo de vidrio" de la desigualdad laboral si tienen que esquivar los ataques verbales que les dedican otras mujeres entre boxes de oficina, pasillos y salas de reuniones?
No nos gusta hablar de eso porque "va en contra del comportamiento que se espera de nosotras como mujeres," dijo la señora Klaus. "Se supone que somos las que alimentan, las que apoyan."
Muchas mujeres que aún trabajaban se mostraron reacias a hacer público el hecho por temor a empeorar las cosas o poner en peligro su carrera. Una contadora de California dijo que se incorporó recientemente a una empresa y que de inmediato fue excluida por dos mujeres que trabajaban allí. Una de ellas incluso la empujó durante una discusión en la cafetería, aseguró la contadora. "Es como si estuviéramos de nuevo en la secundaria", señaló.
Una ejecutiva de alto rango comenta que cuando finalmente logró "romper el techo de vidrio", otra mujer que andaba atrás del mismo puesto les dijo a los directivos: "No puedo trabajar con ella, es una pasiva-agresiva". La estrategia funcionó: pronto la ejecutiva perdió su empleo y se lo dieron a su acusadora.
Una de las razones por las que las mujeres eligen como blanco a otras mujeres "es probablemente la idea de que se enfrentarán con una persona menos hostil, alguien menos propenso a responder a la agresión con agresión", afirma Gary Namie, director de investigaciones del Instituto contra el Abuso Laboral.
Los especialistas en liderazgo se preguntan: ¿las mujeres están siendo "demasiado agresivas" porque hay muy pocas oportunidades de progreso? ¿O es un estereotipo y las mujeres sólo están siendo percibidas de esa manera?

Estereotipos de género
Los estudios sobre los estereotipos de género de la organización Catalyst sugieren que sin importar cómo decidan mandar las mujeres, la percepción de los demás nunca será "del todo buena". Es más, la organización descubrió que las mujeres tienen que trabajar el doble que los hombres para lograr el mismo grado de reconocimiento y demostrar que pueden liderar.
"Si las mujeres de negocios actúan según los estereotipos de su género, se las considera demasiado blandas", reveló el estudio de Catalyst, realizado en 2007. "Y si actúan en contra de los estereotipos del género, se las ve como demasiado duras."
"Las mujeres sienten que tiene que ser agresivas para que las asciendan, y entonces lo son cada vez más. Después, de pronto, parecen sentir la necesidad de ser compañeras y ayudarse, en lugar de ser competitivas", dijo Laura Steck, presidenta del Centro para el Crecimiento y el Liderazgo de Sunnydale.
Newman y su colega Loraleigh Keashly, de la Universidad Estatal de Wayne, han elaborado un cuestionario para identificar el espectro completo de los comportamientos que constituyen el abuso, lo que podría ayudar a las compañías a detectar problemas que, en la mayoría de los casos, no son denunciados.
Es abuso toda forma de agresión (hostilidad) verbal o psicológica que persiste durante más de seis meses. Las 29 preguntas del cuestionario incluyen: durante los últimos 12 meses, ¿lo han mirado sistemáticamente de manera hostil? ¿Le han hecho el vacío? ¿Lo han tratado repetidamente de manera brusca o irrespetuosa? ¿No logró que otros denunciaran falsos rumores contra usted?
El Instituto contra el Acoso Laboral dice que el 37% de los trabajadores han sido acosados o intimidados. Sin embargo, muchos empleadores ignoran un problema que, según el instituto, atenta en definitiva contra los resultados, la productividad y los gastos de salud. Los casos rara vez van a juicio, pues no existe una ley que se les aplique de manera directa, y los costos legales son muy altos.
Recientemente, dos investigadores canadienses se propusieron estudiar el tipo de abuso al que someten las mujeres a otras mujeres. Y descubrieron que algunas mujeres se sabotean entre sí porque sienten que ayudar a sus compañeras de trabajo podría poner en riesgo su propia carrera.
Trad. de Jaime Arrambide

lanacion.com