Podría decirse que los clasificados conforman un mundo; que esas páginas resumen la actividad laboral de un lugar determinado. Que los avisos, apilados en letra imprenta, mayúscula y diminuta, son el aceite que activa (y renueva) la maquinaria del trabajo. A veces con más demanda que oferta, el rubro de empleos supo acomodarse a las peticiones del mercado y también de los trabajadores. Hay quienes apoyan el fibrón en “oficios y ocupaciones varias”, los que redondean con birome “promotoras y telemarketers”, y están los que van a lo seguro: “enseñanza, choferes, personal doméstico”. Pero algo se viene alterando en esa “matrix” de ocho columnas: ni más ni menos que el lapidario “hasta 35 años” de los pedidos de empleados. Un requisito que deja afuera a buena parte de los ciudadanos activos.
Lo confirman como tendencia los expertos consultados por este diario. Si bien todavía no es masivo, las empresas decidieron revalorizar la experiencia y desde hace un año pusieron el foco en los que tienen entre 40 y 60. Basta mirar los clasificados de Clarín de las últimas semanas: “médicos para guardias de 40 a 55 años”, “bioquímicos de 30 a 60 años”, “secretaria administrativa mayor de 35 años” y “empleado jubilado de 60 a 65 años”.
“A partir de la crisis de 2002, las empresas incrementaron las búsquedas de personal de más de 45 años, sobre todo para ocupar cargos gerenciales . Esto está íntimamente relacionado con la experiencia y solidez que se tienen a esta edad y no antes para resolver una coyuntura en la que las cosas se vuelven más complejas”, explica Cristina Mejías, coacher de carrera. La especialista agrega que quienes están a la caza de “adultos experimentados” son la empresas de finanzas, de logística y de recursos humanos donde, además, se busca que el empleado “tenga cintura sindical”.
Pero también se toma personal de más de 45 años para ocupar puestos de menor responsabilidad. “Las empresas de vigilancia privada, por ejemplo, prefieren hombres que hayan pasado los 50 porque transmiten confianza y tranquilidad a quien tienen que cuidar”, apunta Yésica dos Santos, psicóloga y especialista en Recursos Humanos. Otros rubros donde se privilegia la edad, en este caso, más allá de los 35, son los encargados de edificios, enfermeras, revendedoras de cosméticos, personal de limpieza, encuestadores telefónicos, teleoperadores, atención al público, auxiliares geriátricos y recepcionistas de consultorios o sanatorios médicos.
¿Y qué pasó con el modelo “yuppie”? ¿Habrá que enterrar al joven modelo ‘80 y ‘90, que copaba gerencias con traje última moda y maletín lustrado? Parece que sí...
“El estereotipo ‘yuppie’ fracasó” , sentencia Mejías. Para Lucas Utrera, jefe de Responsabilidad Social Corporativa de Manpower, el debate no debe estar puesto en la caducidad de un modelo, porque el yuppie, al fin al cabo, trae ese aire fresco que siempre hace falta. “Hay que crear espacios de trabajo integradores, donde se ponga en valor la diversidad de ideas y puntos de vista generacionales”, señala Utrera.
Hablando de lugares integrados, hace menos de un mes la cadena de cines Hoyts lanzó una convocatoria a nivel nacional para incorporar a su staff mujeres mayores de 50 años. En tiempo récord, recibieron 5.000 solicitudes. La idea de la empresa es seleccionar, en principio, cien mujeres e intercalar los puestos de atención con empleados jóvenes.
“Queremos resolver la alta rotación de empleados que tenemos. La mayoría son chicos de entre 18 y 24 años que trabajan para juntar un dinero con destino final: un viaje, un auto, el pago de sus estudios. Notamos que las mujeres arriba de los 45 años, tienen una motivación natural y que ahí está el peso que balancea la rotación”, dice a Clarín Pablo Lundahl, CEO de Hoyts.
Las mujeres que quieren ganarse el puesto en Hoyts manifestaron en la entrevista que su pareja no las deja trabajar, pero ellas quieren ingresar al mundo laboral; que sus hijos están grandes y ellas, aburridas; que quieren ayudar en los ingresos del hogar o que les parece divertido trabajar en un cine. “Buscamos que si una mamá se acerca al cine y le pregunta al vendedor si tal película está bien para que vea su hijo, la empleada pueda contestarle como una madre”, amplía Lundahl. Según los últimos datos del Indec (4° trimestre de 2010), el desempleo entre los 45 a 60 años es del 4%. Sin embargo, si caen en la desocupación es de todas las franjas etarias a la que todavía le lleva más tiempo reinsertarse (ver infografía).
Quizás, de a poco, esta realidad empiece a cambiar. ¿Qué es lo que las empresas valoran ahora de un empleado o empleada que esté en plena edad de oro? El año pasado, Manpower junto con el Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC), realizó un estudio en el que enumeró las características que posicionan a este target etario. A tomar nota: los que pasaron los 45 son cumplidores con los horarios y faltan menos a su trabajo; tienen buena predisposición y mayor generalidad en sus conocimientos; valoran la estabilidad laboral, tienen mayor temple a la hora de tomar decisiones y mayor autonomía a la hora de realizar tareas.
UN NUEVO MODELO DE SOCIEDAD
En un interesante trabajo sobre la edad como determinante del empleo, CIPPEC y Manpower indagaron en las razones por las que las empresas no quieren tomar gente mayor y en las experiencias de las que sí se animaron. Así, derribaron varios mitos. Por ejemplo: la rotación de los “grandes”, aunque estén cerca de la jubilación, es mucho menor que la de los jóvenes, porque muestran mayor lealtad a la empresa. Otro: los mayores saben conformar equipos de trabajo con jóvenes e incluso pueden ser una “combinación perfecta”, como describió un directivo de un call center en un focus group, porque los chicos se ven estimulados por alguien mayor que necesita tanto el trabajo y lo asume con compromiso. Y más allá de señalar que el Estado no debe centrar todas sus políticas de empleo en los más jóvenes sino fomentar la reconversión laboral de los mayores con capacitación y formación, el informe plantea una cuestión central: la discriminación por edad se termina sólo con un cambio cultural que atraviese toda la sociedad y se empiece a generar desde la misma empresa. Como bien concluyó otro empleador: “Hay afiches corporativos donde se proyecta, desde la arquitectura de las oficinas hasta el aspecto de los funcionarios, la juventud y el estado atlético como sinónimo de éxito. Este es un tema estructural que tiene que cambiar”.
clarin.com
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